Ley Karin

ESCUELA ESPECIAL DE LENGUAJE
SAN BENITO
MACHALI

PROTOCOLO DE PREVENCION LEY KARIN

1. Antecedentes Generales.

De acuerdo a las nuevas disposiciones emanadas de la nueva ley Karin N° 21643, que modifica el código de trabajo en materia de prevención, investigación y sanción el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo que rige a partir del 1 de agosto de 2024, se realiza el siguiente protocolo y procedimiento, el cual ha ha sido elaborado para facilitar el cumplimiento de las obligaciones de denunciar ante la autoridad competente, hechos de carácter irregular, especialmente aquellos que contravienen el principio de Probidad Administrativa, tal como se indica en el DFL 29/2004, Título III de las Obligaciones Funcionarias, articulo 61, letra k), en el entendido que un adecuado procedimiento de denuncia y su debida difusión son el medio más efectivo para la prevención de las conductas de maltrato, acoso laboral y acoso sexual al interior de la escuela, en atención a que la existencia de procedimientos permite un mayor control social entre las personas de la institución, ya que declarar las conductas no permitidas en la organización, modelan el comportamiento de quienes nos rodean en función de lo permitido y censuran la aparición de manifestaciones de atentados a la dignidad de las personas, a fin de eliminar todo trato prepotente, irrespetuoso o discriminatorio.

Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de genero, lo que para efectos del: (código del trabajo articulo 2 que modifica) implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo.

El maltrato, acoso laboral y el acoso sexual son conductas que atentan contra la dignidad humana, y en contra de la sana convivencia laboral al interior del Servicio. Por ello, se encuentran dentro de las prohibiciones a las que está afecto el funcionariado público (artículo 84 del Estatuto Administrativo) y dentro de las causales del término del contrato de trabajo (artículo 160 del Código del Trabajo).

Dentro de los compromisos institucionales que busca promover la Escuela especial de lenguaje San Benito, se pretende garantizar el cumplimiento de las normas de protección del personal de la escuela. Desde esta perspectiva y mediante la creación del presente procedimiento, tanto la Escuela especial de lenguaje San Benito, como su equipo, adhieren al compromiso de efectuar una amplia difusión de este procedimiento; a fin de promover una cultura organizacional basada en el respeto mutuo.

2. INSTRUCTIVO PRESIDENCIAL SOBRE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y

PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL MALTRATO, ACOSO LABORAL Y ACOSO

SEXUAL

a. Medidas a adoptar

De acuerdo con lo mandatado en el IP sobre igualdad de oportunidades y prevención

y Sanción del Maltrato, Acoso Laboral y Sexual, se hace necesario implementar una

estrategia de prevención del maltrato, acoso laboral y sexual a fin de:

• Disponer de los instrumentos adecuados

• Entregar conocimiento, sensibilizar sobre la materia.

• Asistir a las personas afectadas e investigar y sancionar en cumplimiento con la

normativa vigente.

• Implementar acciones de difusión y capacitación para informar y formar a las

personas, tanto en la actuación respecto de determinados hechos establecidos en el

procedimiento, como para sensibilizar sobre esta materia.

• Desarrollar un plan anual de prevención y seguimiento de temas relacionados

con maltrato, acoso laboral y sexual, que permita promover ambientes laborales

saludables, considerando acciones de difusión, sensibilización y formación, entre otras.

• Disponer de un Procedimiento de Denuncia del Maltrato, Acoso Laboral y Sexual,

elaborado de acuerdo con la normativa vigente.

b. Contenidos mínimos

• El procedimiento desarrollado por la entidad individual de educación San Benito precisa las etapas que deben llevarse a cabo para facilitar el cumplimiento de denunciar los hechos constitutivos de maltrato, acoso laboral y sexual, o que atenten contra la igualdad de género, el cual debe actualizarse anualmente de acuerdo con lineamientos de la Dirección Nacional de Servicio Civil.

• El procedimiento desarrollado por la entidad individual de educación San Benito define las instancias de investigación y sanción las conductas de violencia en el trabajo, maltrato, acoso laboral y sexual, además de su alcance, en lo que refiere exclusivamente a la responsabilidad administrativa de las eventuales personas infractoras, sin perjuicio de la responsabilidad laboral, civil y/o penal según la naturaleza de los hechos que sean materia de la investigación.

• Junto con lo anterior, las etapas que componen este procedimiento se ajustan a

los contenidos mínimos en términos de procedimiento, de acuerdo con el IP sobre

igualdad de oportunidades y prevención y Sanción del Maltrato, Acoso Laboral y Sexual, los cuales se detallan más adelante.

3. ASPECTOS GENERALES DEL PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA

a. Objetivo

Desarrollar acciones que refuercen la gestión preventiva y establezcan mecanismos para interponer las denuncias y establecer los procedimientos adecuados para la realización de las investigaciones originadas por maltrato, acoso laboral y sexual, para generar ambientes laborales basados en el respeto, buen trato y protección de derechos fundamentales.

b. Marco Normativo

• Constitución Política de la República de Chile, Artículo 19, número 1, que establece

el "Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de las personas".

• Ley N° 18.575 Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del

Estado, Articulo 52, que instruye el Principio de Probidad Administrativa, es decir, la

obligación de observar una conducta funcionaria intachable y un desempeño honesto y leal de la función o cargo, con preeminencia del interés general sobre el particular, ya que

las conductas constitutivas de acoso representan una infracción a este principio.

• Ley N° 18.834, Estatuto Administrativo, que prohíbe al funcionariado realizar

cualquier acto atentatorio a la dignidad de las demás personas. Se considerará como una acción de este tipo el acoso sexual (artículo 84 letra l) y realizar todo acto calificado como acoso laboral (artículo 84 letra m).

• Ley N° 20.005, que Tipifica y Sanciona el Acoso Sexual e incorpora esta preceptiva

para toda relación de trabajo, sea pública o privada, modificando el Estatuto

Administrativo y el Código de Trabajo.

• Ley N° 20.607, que Tipifica el Acoso Laboral y modifica el Estatuto Administrativo y el

Código del Trabajo, sancionando las prácticas de acoso laboral.

• Ley N° 19.653, Sobre Probidad Administrativa.

• Cuadernillo SERNAM de abril de 2008, del Código de Buenas Prácticas Laborales y

las Orientaciones para la Prevención del Acoso Laboral en los Servicios Públicos de

diciembre de 2010 del Servicio Civil.

• Manual de autoaprendizaje sobre acoso sexual, Dirección del Trabajo y

Organización Internacional del Trabajo (OIT), 2006.

• Instructivo Presidencial 001, de 2015, sobre Buenas Prácticas Laborales en el

Desarrollo de Personas en el Estado.

• Título VII "Ambientes Laborales y Calidad de Vida Laboral", artículos 39 a 47 de la

Resolución N ° 1, de la Dirección Nacional de Servicio Civil, de 2017, que aprueba normas

de aplicación general en materias de gestión y desarrollo de personas a todos los servicios

públicos.

• Instructivo Presidencial N° 006, de 2018, sobre igualdad de oportunidades y

prevención y sanción del maltrato, acoso laboral y acoso sexual en los ministerios y servicios de la Administración del Estado.

• Orientaciones de la Dirección Nacional del Servicio Civil, de 2018, para la

elaboración de un Procedimiento de denuncia y sanción del maltrato, acoso laboral y

sexual.

• Guía del Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género, División de Políticas de

Igualdad, perspectiva de Género en planes de prevención y procedimientos de denuncia,

investigación y sanción de maltrato, acoso laboral y/o sexual.

• Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra

la Mujer de las Naciones Unidad en 1994 (Convención de Belém do Pará).

• Declaración sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer, Res. A.C. 48/104,

de 20 de diciembre de 1993.

• La Recomendación General número 19: Convención para la eliminación de todas

las formas de discriminación contra las mujeres (CEDAW).

· Incorporacion ley Karin 21643 a partir del 1 de agosto de 2024 incorpora la violencia en el trabajo, fortalece la prevención, investigación y sanción de la violencia, indica las conductas laborales prohibidas. Y la ocurrencia de situaciones o conductas de acoso laboral.

c. Ámbito de aplicación o alcance

El presente procedimiento aplica para todo el personal que se desempeña en y para la escuela, incluidas aquellas personas contratadas bajo la modalidad a honorarios, considerando también estudiantes en práctica, quienes, si bien no tienen responsabilidad administrativa en los términos del Estatuto Administrativo, si les es exigible el cumplimiento del principio de probidad administrativa.

El propósito de este documento es entregar un marco conceptual tanto para vilencia en el trabajo, Maltrato Laboral como para Acoso Laboral y Sexual, en adelante MALS, estableciendo estrategias tendientes tanto a prevenir la violencia organizacional y discriminación de género, como a promover de manera permanente el buen trato laboral en los establecimientos dependientes de la entidad individual de educación San Benito.

Además, este documento formaliza un procedimiento que regula la orientación al personal, recepción y formalización de denuncias, y establece mecanismos a través de los cuales se instruirán las sanciones o medidas disciplinarias que devengan de dicho procedimiento. Este protocolo y sus responsables se regirán por la normativa legal vigente y los principios de confidencialidad, celeridad, imparcialidad, igualdad de género, responsabilidad y probidad para casos de Maltrato Laboral, Acoso Laboral y Acoso Sexual.

d. Difusión del Procedimiento

Implementar acciones de difusión y capacitación para informar y formar a las personas, respecto de las etapas establecidas en el procedimiento, así como para sensibilizar sobre esta materia y prevenir su ocurrencia, se transforma en una de las principales estrategias de gestión preventiva en esta materia. En este sentido, es importante definir niveles de difusión que permitirán operacionalizar esta estrategia de manera focalizada:

• Difusión Organizacional: Se contempla la realización de promoción de buen trato,

ambientes laborales saludables y enfoque de género, junto con difundir este

procedimiento, y el rol de quienes intervienen en este.

• Equipos directivos y jefaturas intermedias: Difusión del procedimiento, sensibilización en el rol y responsabilidad que quienes cumplen estos cargos tienen en términos de gestión interna de clima laboral y gestión oportuna de conflictos dentro de sus equipos.

• Receptores/as de Denuncia: Capacitación en procedimiento, rol que cumplen en

este y enfoque de género.

-Canal de denuncia: Se tendrá a disposición de la comunidad educativa un canal de denuncia que consiste en un correo (email), donde se recibirán las denuncias o consultas respecto a una situación o conducta abusiva o de maltrato en el trabajo.

• Fiscales, investigadoras e investigadores: Capacitación en procedimiento, rol que

cumplen en este y enfoque de género.

• Confidencialidad

Considerando que se trata de la denuncia a una vulneración de la dignidad de las personas se considera fundamental la prudencia y discreción, especialmente en quienes tiene responsabilidad en las etapas del proceso, como lo son quien denuncia, quien recepción la documentación de denuncia, fiscales, investigadoras/as y autoridad competente, asegurando de esta manera la privacidad y reserva del proceso.

• Celeridad

Se debe actuar con rapidez, evitando trámites o diligencias innecesarias, en consideración a que la lentitud en el accionar disminuye la apreciación del grado de culpabilidad, la nueva ley Karin declara que la denuncia tiene que ser investigada dentro de los 15 a 30 días de efectuada la denuncia. La inspección del trabajo será el organismo investigador si es derivada la denuncia a este organismo. Las denuncias podrán ser recibidas por dos vías en forma directa a la inspección del trabajo y a través del empleador que tendrá 3 días para hacerla llegar a la inspección del trabajo.

menoscabando los fines correctivos y reparadores que se persiguen.

• Imparcialidad

Durante todo el procedimiento se deben evitar los juicios, sesgos y conductas

estigmatizadoras para las partes involucradas, evitando todo tipo de discriminación.

• Responsabilidad

La denuncia debe ser fundada, por tanto, la persona que realice la denuncia debe a través

de su firma respaldar los hechos señalados. Una denuncia sin fundamento, en la que se

constatare ánimo de perjudicar a la persona denunciada o falsedad manifiesta acarreará

las responsabilidades y sanciones que la ley señale.

• Igualdad de Género

Se garantiza el trato igualitario en derechos, oportunidades y responsabilidades de mujeres y hombres. Para asegurar la igualdad de género y la eliminación de todo tipo sesgo de género se realizarán diversas estrategias de promoción y educación para la permanente formación y capacitación en la temática a todo el personal.

• Probidad Administrativa

Consiste en observar, entre otras, una conducta funcionaria intachable, con preeminencia del interés general sobre el particular.

f. Marco conceptual

i. Conceptos Técnicos

Conflicto Laboral:

Es un hecho social legítimo que involucra a dos o más personas que están en desacuerdo u oposición debido a diferentes intereses, debe ser abordado y resuelto, no ignorado y para ello existen mecanismos como la mediación, negociación y arbitraje. Se diferencia de la violencia laboral (maltrato laboral y/u acoso laboral y sexual), en que ésta última se manifiesta a través de comportamientos ilegítimos que implican la vulneración de la dignidad de las personas y/o el uso o abuso de poder.

Violencia Laboral:

Es toda conducta que vulnera la dignidad de las personas, incluye los conceptos de

maltrato, acoso laboral y acoso sexual.

Violencia en el trabajo (Ley Karin): ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal a aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios entre otros.

Maltrato Laboral:

Cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente, los comportamientos, palabras, actos gestos, escritos y omisiones que puedan atentar contra la dignidad o integridad física o psicológica de una persona, poniendo en peligro su estabilidad laboral y las condiciones adecuadas de empleo.

1.-Acoso Laboral:

Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterado, ejercida por el

empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por

cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo,

maltrato o humillación o bien que perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo.

2.- Acoso Sexual:

Realización en forma indebida y por cualquier medio, de requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades de empleo. Constituyen conductas de Acoso Sexual entre otras, los gestos con connotación sexual, apretones de hombros, roces, abrazos (aparentemente casuales), proposiciones verbales de carácter sexual, utilización de lenguaje soez, sexual u obsceno, cartas, correo electrónico, misivas, conductas no verbales (exhibición de fotos obscenas, con características sexuales).

3 .-Es importante destacar que el acoso sexual es, sobre todo, una manifestación de relaciones de poder y de desigualdad de género. En este sentido, las mujeres están mucho más expuestas a sufrirlo precisamente porque se las percibe como competidoras por el poder. Estas manifestaciones en sus diversas formas están asociadas a rasgos culturales y estereotipos sexistas que aún prevalecen, a pesar de la masiva entrada de mujeres a la fuerza de trabajo.

Maltrato y Acoso Vertical Descendente:

La dirección del maltrato o acoso va desde la jefatura hacia una persona subordinada.

Maltrato y Acoso Vertical Ascendente:

La dirección del maltrato o acoso va desde una persona subordinada hacia la jefatura.

Maltrato y Acoso Horizontal:

La dirección del maltrato o acoso se da entre pares o grupos de pares.

Maltrato y Acoso Externo ( violencia en el trabajo)

Se presenta cuando una persona de la organización es agredida por alguien ajena/o,

pudiendo ser cliente, usuario/a, etc.

Violencia de género o contra de la mujer:

La violencia de género es un tipo de violación a los derechos humanos, la cual genera

graves efectos psíquicos e identitarios para quienes la experimentan. Si bien estas, afectan a hombres y mujeres, impactaría de manera distinta de acuerdo con el sexo de la víctima. En este sentido, toda agresión efectuada en contra de una mujer permite identificarla como violencia de género. Se puede definir como todo acto de violencia basado en la pertenencia al sexo femenino que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual o sicológico para la mujer, así como las amenazas de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la libertad, tanto si se producen en la vida pública como en la vida privada. Las mujeres, sólo por el hecho de ser mujeres, viven diversas formas de violencia de parte de sus parejas o de su entorno, dentro del que se encuentra el trabajo, tales como control psicológico o económico, violencia obstétrica, agresiones físicas que afectan o puede afectar su vida, libertad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, así como también la seguridad personal de éstas.

La violencia puede afectar a mujeres de cualquier edad, condición económica, condición social y de cualquier etnia, orientación sexual, raza o religión. Pudiendo ocurrir al interior de la pareja, en el trabajo, en los lugares de estudio, en los espacios públicos, entre otros.

Discriminación de Género o contra de la mujer:

Se define como toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo, que tenga por objeto o por resultados menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera.

Históricamente, las mujeres han tenido oportunidades desiguales en el acceso a la educación, la justicia, la salud y el trabajo, y aún hoy con mejores condiciones que antaño.

4 Art. 1. Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer. Asamblea General de las Naciones

Unidas. 1993.

5 Art. 1. Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer. Asamblea

General de las Naciones Unidas. 1979.

Sus posibilidades de desarrollo siguen siendo desparejas e inequitativas en comparación con los hombres.

Muchas conductas de maltrato laboral tienen un denominador común que es la

normalización de discriminaciones y prejuicios de género, específicamente en desmedro de las mujeres, que se minimizan y naturalizan al punto de considerarlo parte normal de la vida laboral. Ejemplo de ello puede ser: no considerar las opiniones de las trabajadoras, minimizando su aporte; deslizar comentarios denigrantes u ofensivos respecto de las mujeres de manera ocasional; reaccionar de manera desproporcionada y magnificar situaciones problemáticas cuando las involucradas son mujeres; minimizar el aporte de mujeres o desvalorizar lo femenino, poner trabas o no hacer expedito el uso de permisos relacionados con maternidad o paternidad, entre otros. Frases en las que se generaliza una conducta como propia del género femenino.

g. Plan de Prevención

El presente plan busca contribuir al desarrollo de un ambiente laboral saludable a través de

acciones concretas, que ayuden a establecer relaciones interpersonales basadas en el respeto por las demás personas, además de promover la salud física y emocional de quienes nos desempeñamos en La entidad individual de educación san benito, evitando con esto desgastar a los equipos de trabajo y dañar la salud de las personas que los componen.

Las acciones asociadas a cada objetivo pretenden generar mejores políticas y prácticas en la gestión de personas al interior de nuestros establecimientos y contribuir a consolidar con esto una cultura de pleno respeto a la dignidad de las personas.

A modo de contexto, es importante reiterar que el acoso sexual es, sobre todo, una

manifestación de desigualdad de género, donde históricamente las mujeres han estado mucho más expuestas a sufrirlo porque se las percibe como competidoras por el poder. Estas manifestaciones en sus diversas formas están asociadas a rasgos culturales y estereotipos sexistas que aún prevalecen, a pesar de la masiva entrada de mujeres a la fuerza de trabajo, quienes aún cuentan con menores cuotas de poder en el espacio laboral y enfrentan mayor desprotección.

El presente programa tiene dos objetivos principales y cada uno de ellos contempla

acciones específicas:

• Promover la instalación del buen trato laboral con enfoque de género dentro de la

cultura organizacional o Incorporar el concepto de buen trato laboral con enfoque de género en los diferentes subsistemas, procesos y planes de Gestión de Personas.

o Difundir masiva y permanente del concepto de buen trato laboral con enfoque de género o Capacitar a quienes ejecuten roles de responsabilidad en la prevención de MALS y enfoque de género.

o Incorporar actividades orientadas a favorecer la Calidad de Vida Laboral

asociadas a la corresponsabilidad y el reconocimiento de los roles parentales y su vinculación en el ámbito laboral

Listado de conductas tipificadas como acoso laboral

1.- Restringir a un subordinado las posibilidades de hablar

2.-Separar a un trabajador de sus compañeros cambiándolo de lugar

3.-Prohibir a un compañero de trabajo que hable con una determinada persona

4.-Obligar a alguien a realizar labores en contra de su conciencia

5.-Juzgar el desempeño de un trabajador de forma ofensiva

6.-Cuestinar injustificadamente las decisiones de un trabajador

7.-No asignara tareas a un trabajador o asignarles tareas por debajo de sus capacidades

8.-Asignar tareas degradantes a un trabajador trabajador

9.-Asignara tareas con datos erróneos a un trabajador

10.-No establecer comunicación directamente con un trabajador.

11.-Tratar a un trabajador como si no existiera.

12.- Criticar reiteradamente la vida privada de un trabajador.

13.- Terror telefónico realizado por el acosador.

14.- Dejar en ridícula a un trabajador.

15.-Insinuar que un trabajador tiene problemas psicológicos.

16.-Burlarse de las discapacidades de un trabajador.

17.-Imitar de forma burlesca los gestos y voces de un trabajador.

18.-Burlarse de la vida privada de un trabajador.

La denuncia deberá ser hecha por escrito y firmada, a través del formulario creado por el al empleador o inspección del trabajo para estos fines.

En la denuncia se deberá indicar:

• Fecha de la denuncia

• Identificación de la persona que denuncia (dirección, número telefónico, correo

electrónico, establecimiento donde se desempeña y relación jerárquica con el/la

acusado/a), no se aceptarán denuncias anónimas.

• Identificación de la persona denunciada (nombre, establecimiento y cargo)

• Motivo de la denuncia (descripción de las conductas manifestadas, en orden

cronológico señalando nombres, lugares, fechas y detalles que complementen la

denuncia).

• Consecuencias o efectos del maltrato o acoso laboral o sexual (Enfermedades,

estados de ansiedad, depresión, apatía o pérdida de interés por el trabajo,

aislamiento, etc.)

• Medios de prueba y antecedentes de los hechos denunciados (cartas, correos

electrónicos, testigos o personas que tienen conocimiento de estos hechos, etc.

Puede incorporar más hojas en caso de ser necesario)

• Nombre y firma de quien denuncia

Todas las denuncias tienen carácter de admisibilidad. Por tanto es importante la veracidad de los hechos, ya que darán curso a una investigación.

b. Recepción, registro y canalización de la denuncia

La denuncia cual sea el motivo de acoso, o violencia debe ser dirigida a nombre del Sostenedor empleador o representante legal de empleador o a la inspección del trabajo. Mediante correo estipulado como canal de denuncia de la escuela o por escrito levantando un acta con copia al denunciante.

Las denuncias presentadas de manera digital, debe tener mismo formato y contenido

presentado en este protocolo. l a cual será impresa por quien recibe las denuncias y

entregada o remitida a la inspección del trabajo en los plazos definidos en este protocolo para dar curso a la investigación ya sea interna o derivada a la inspeccion.

Si la denuncia es realizada ante la inspección del trabajo, en el tiempo no superior a dos días el empleador debe adoptar medidas de resguardo inmediato, a la parte afectada de la denuncia ( denunciante) y remitir a la inspección del trabajo estas medidas.

Si la denuncia es realizada ante la empresa esta tiene 3 dias de plazo para remitir la denuncia a la inspección del trabajo o realizar la investigación en plazo de 15 dias. A partir de ahí disponer medidas o aplicar sanciones que corresponden.

Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas de inmediato a las partes denunciantes como denunciada.

El empleador esta obligada a entregar información a la persona denunciante respecto a los canales de denuncias de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo.

Si la inspección del trabajo competente en el ejercicio de sus facultades toma conocimiento una vulneración de derechos fundamentales deberá denunciar en tribunales, no siendo obligatoria la conciliación respecto del acoso sexual.

Se declare inadmisible la denuncia por no constituir los hechos relatados conductas

de maltrato laboral, acoso laboral, acoso sexual, y/o que el documento sea carente

de información solicitada de acuerdo con protocolo vigente.

Si en el relato de la denuncia no se constituye maltrato laboral, acoso laboral o acoso

sexual, El empleador, dará respuesta escrita a la persona denunciante en términos claros y comprensibles, señalando el motivo

para ser declarada inadmisible.

La denuncia será archivada, sin perjuicio de que podrá reabrirse la investigación, si la

persona denunciante entrega posteriormente nuevos antecedentes para ello.

Si a pesar de haber sido declarada inadmisible la denuncia se exponen situaciones de

malas prácticas que atenten contra el ambiente laboral, la Direccion administrativa de escuela gestionara que se inicie un diagnóstico e intervención si lo amerita.

En caso de ser inadmisible la denuncia, la persona denunciante podrá recurrir a la

Contraloría General de la República conforme a las reglas generales del Estatuto

Administrativo, es decir, dentro de 10 días hábiles desde que se toma conocimiento de la decisión.

d. Investigación de la denuncia

En caso de que la denuncia sea admisible, se instruirá el proceso administrativo para

investigar y/o sancionar los hechos y responsabilidad. Este proceso se sujetará en su

tramitación, plazos y responsables a lo establecido en el DFL N.o 29, Estatuto Administrativo.

El proceso administrativo será gestionado, monitoreado y apoyado por Direccion Administrativa de la escuela.

e. Medidas precautorias

La Dirección Administrativa de la escuela podrá, según estime la gravedad del caso, disponer la separación de espacios físicos donde se desempeñen quienes se encuentren involucrados/as, la modificación de la jornada laboral si esto fuera posible, o cambio de unidad de trabajo.

Además, podrán adoptarse otras medidas que sean necesarias para resguardar la

integridad de las personas y que garantice la continuidad en la prestación de los servicios de la institución.

f. Sanciones y medidas disciplinarias.

Toda medida disciplinaria que se aplique al funcionariado debe ser adoptada previo

sumario administrativo, en el que se garantizará el debido proceso y el derecho a defensa

de todos quienes se vean afectados/as.

En contra de la resolución que ordene la aplicación de una medida disciplinaria,

procederán los siguientes recursos:

• De reposición, ante la misma autoridad que la hubiera dictado.

• De apelación ante el superior jerárquico de quien impuso la medida disciplinaria. El

recurso de apelación sólo podrá interponerse con el carácter de subsidiario de la

solicitud de reposición y para el caso que ésta no sea acogida.

• En contra de la resolución final dictada por la Dirección administativa de la escuela, sólo procede recurso de reposición. En vista de la gravedad de la falta, el Estatuto

Administrativo, en su Artículo 125 inciso 3o, establece indirectamente, es decir, por

remisión al 14 Artículo 84 letra l, que las conductas de acoso sexual son causales de

destitución, lo que conlleva la inhabilidad por cinco años para ejercer cargos

públicos dentro de la Administración del Estado.

Las denuncias infundadas o falsas o en las cuales se detecte intención de causar daño a la persona denunciada, podrán constituir falta al principio de probidad por parte de la persona denunciante.

De acuerdo con lo señalado en el Artículo 125 de la Ley 18.834, contravienen

especialmente el principio de probidad administrativa y podrán ser sancionadas con la

medida disciplinaria de destitución las siguientes conductas:

• Efectuar denuncias de irregularidades o de faltas al principio de probidad de las

que haya afirmado tener conocimiento, sin fundamento y respecto de las cuales se

constate su falsedad o el ánimo deliberado de perjudicar a la persona denunciada. En tal caso, la Autoridad Competente tiene el deber de instruir sumario administrativo, en contra de la persona denunciante.

g. Plazos que contempla el proceso

La Dirección Administrativa o empleador tendrá un plazo para responder de 3 días hábiles

posteriores a la recepción de la denuncia, esto basado en el artículo 90B del Estatuto

Administrativo.

h. Derechos que le asisten a involucrados/as en el proceso: información, medidas de

resguardo, confidencialidad, apelación, otros.

El/la funcionario/a que ejerza las acciones a que se refiere la letra k) del artículo 61 del DFL

29 Estatuto Administrativo, a saber: Denunciar ante el Ministerio Público o ante la policía si no hubiere fiscalía en el lugar en que la persona presta servicios, con la debida prontitud, los crímenes o simples delitos y a la autoridad competente los hechos de carácter irregular, especialmente de aquéllos que contravienen el principio de probidad administrativa regulado por la ley N.o 18.575, tendrán los siguientes derechos (Articulo 90 A, Estatuto Administrativo):

• No podrán ser objeto de las medidas disciplinarias de suspensión del empleo o de

destitución, desde la fecha en que la autoridad reciba la denuncia y hasta la fecha

en que se resuelva en definitiva no tenerla por presentada o, en su caso, hasta

noventa días después de haber terminado la investigación sumaria o sumario,

incoados a partir de la citada denuncia.

• No se le traslade de localidad o de la función que desempeñaren, sin su autorización

por escrito, durante el lapso a que se refiere la letra precedente.

• No ser objeto de precalificación anual, si la persona denunciada fuese su superior

jerárquico, durante el mismo lapso a que se refieren las letras anteriores, salvo que

expresamente la solicitare la persona denunciante. Si no lo hiciere, regirá su última

calificación para todos los efectos legales.

• Aceptada la denuncia por la autoridad competente, la formulación de ella ante

otras autoridades no dará origen a la protección que establece este artículo.

i. Restauración del clima

En aquellos casos de denuncias acogidas, a 30 días de finalizado el proceso disciplinario, el empleador hará una entrevista donde se indague en:

• Valoración y opinión respecto al procedimiento.

• Percepción del ambiente laboral posterior a la resolución de la investigación,

conflictos y repercusiones experimentadas.

• De identificarse repercusiones negativas en el ambiente laboral por causa de la

denuncia o investigación, se deberán establecer medidas para restituir la buena

convivencia y el óptimo desarrollo laboral de quienes se vieron involucrados/as.

j. Registro, seguimiento y control de la denuncia

Se mantendrá registro de las denuncias formalizadas a través del presente procedimiento,

netamente como medida de control y análisis estadístico. Asimismo, este registro permitirá

verificar el correcto cumplimiento del procedimiento considerando su etapas y plazos.

6. GLOSARIO

a. MALS: Maltrato y Acoso Laboral y/o Sexual

b. DFL: Decreto con Fuerza de Ley

c. ACHS: Asociación Chilena de Seguridad

d. DIEP: Declaración Individual de Enfermedad Profesional

e. SLEP: Servicio Local de Educación Pública

ANEXOS

Anexo 1: Marco Conceptual ampliado

Conflicto Laboral:

Maltrato laboral

Dentro de las expresiones de Maltrato Laboral se puede distinguir que La conducta violenta es generalizada, ya que no existen distinciones frente a la persona “víctima”, sino más bien la conducta es para todos por igual, lo que podría atribuirse a problemas de habilidades interpersonales o falta de habilidades sociales por parte de la persona agresora. Sin embargo, no importando la causa de la conducta, es necesario centrarse en el daño que provoca el maltrato a quién lo experimenta y lo complejo de esta acción, por tanto, la gestión que se realice para controlar, evitar y mitigar estos comportamientos será esencial. Las principales características del maltrato laboral son:

• La acción es evidente, debido a que las conductas de maltrato son acciones no

encubiertas, que se realizan sin importar si existen testigos, sin importar contexto ni

lugar, donde pareciera que la persona agresora no quiere ocultar su accionar, ya

que lo más probable es que no le importe o que la conducta está naturalizada en

la persona, entonces no es cuestionada por quien la ejerce.

• No existe un objetivo común que esté detrás de una conducta de maltrato laboral,

ya que no se relaciona con desgastar a la persona víctima o en el último caso que

se vaya de la Organización como sucede en el caso de acoso laboral.

• Es esporádica, es decir, no se tiene una persona víctima ni un objetivo común. La

persona que ejerce maltrato podría estar motivada por un estado anímico o

situacional, no siendo un comportamiento sistemático con la intencionalidad de

dañar y vulnerar la dignidad de la otra persona.

• Por tanto, se asocia a descontrol emocional o falta de habilidades sociales o

comunicativas de la persona o el equipo que ejerce el maltrato para manejar

situaciones difíciles.

En el siguiente cuadro se mencionan ejemplos de algunas de las acciones que pueden ser

consideradas maltrato Laboral, las cuales requerirán del análisis y evaluación del contexto

donde se produzcan.

Orientaciones para la Elaboración de un Procedimiento de Denuncia y Sanción del Maltrato, Acoso Laboral y

Sexual. Servicio Civil. 2015.

Ejemplos acciones de Maltrato Laboral

Trato hostil, alzar la voz, hablar a gritos

Descalificar, ofender o menoscabar personalmente o el trabajo de otra persona (poner

sobrenombres, hacer referencias al físico de las personas o a defectos).

Insultar y amenazarse entre funcionarios/as.

Discriminar o ignorar a una persona en actividades laborales.

Tratar de modo sexista, homofóbico, misógino, racista, xenófobo

Discriminación arbitraria por razones de género, etnia, raza, situación socio económica,

condición sexual

Desautorizar una orden en público en forma inapropiada

Obligar a una persona a mentir o engañar a un usuario/a o a otro/a funcionario/a

Abusar de asimetría de poder: trato prepotente, dar tareas que no corresponden como

pagar cuentas, mandar a comprar, etc.

Asignar labores basadas en estereotipos de género, como servir café a las mujeres y

trasladar objetos pesados a hombres, etc.

No asignar trabajo a personas en situación de discapacidad por considerarlos

incapaces de realizarlos o generarles un entorno hostil poniéndole barreras

Muchas conductas de maltrato laboral tienen un denominador común que es la

normalización de discriminaciones y prejuicios de género, que se minimizan y naturalizan al

punto de considerarlo parte normal de la vida laboral. Ejemplo de ello puede ser: no

considerar las opiniones de las trabajadoras, minimizando su aporte; deslizar comentarios

denigrantes u ofensivos respecto de las mujeres de manera ocasional; reaccionar de

manera desproporcionada y magnificar situaciones problemáticas cuando las

involucradas son mujeres; minimizar el aporte de mujeres o desvalorizar lo femenino, poner

trabas o no hacer expedito el uso de permisos relacionados con maternidad o paternidad,

entre otros. Frases en las que se generaliza una conducta como propia del género

femenino.

Acoso laboral

Comprende una manifestación de una conducta abusiva, especialmente, los

comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan afectar la personalidad,

dignidad o integridad física o psíquica de un funcionario/a, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral.

No constituyen Acoso Laboral las diferencias de opinión, disputas y conflictos, que surgen como consecuencia de la diversidad que existe dentro de los grupos de trabajo y como parte de las relaciones propias del ejercicio de sus funciones.

Las principales características del acoso laboral son:

• La conducta es selectiva, se orienta específicamente a uno/a o más trabajadores y

trabajadoras.

• La acción es silenciosa, busca pasar inadvertida.

• Su objetivo es desgastar a la o las víctimas a través de un hostigamiento reiterado

(Que ocurre más de una vez).

• Afecta la dignidad de las personas, constituye una acción grave que degrada a

quienes lo sufren. En ambientes laborales donde se desvaloriza el aporte de las

mujeres y se les discrimina en el sentido de situarlas en espacios simbólicos y reales

de poco poder al interior del Servicio, es más posible que sufran de acoso laboral.

• Una de las causas del acoso laboral puede ser la discriminación arbitraria, por

razones de género, etnia, raza, situación socio económica, condición sexual, etc.

En el siguiente cuadro se mencionan ejemplos de algunas de las acciones que pueden ser consideradas acoso Laboral:

Ejemplos acciones de Acoso Laboral

Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de personas

Asignar objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de

cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo

Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo

Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla

Quitar áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin

interés o incluso ningún trabajo que realizar

Modificar las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo, sin decir nada

Tratar de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él/ella,

con vistas a estigmatizarle ante otros/as compañeros/as o jefes/as

Ignorar o excluir, hablando solo a una tercera persona presente, simulando su no

existencia o su no presencia física en la oficina o en las reuniones a las que asiste

Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su

desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o falta profesional

Difamar a la víctima, extendiendo rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad

Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a

elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.

Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.

Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisiones o iniciativa personal en el

marco de sus atribuciones

Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiando

Animar a otros compañeros/as a participar en cualquiera de las acciones anteriores

mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad

Se considera acoso laboral, cuando un funcionario/a o varios funcionarios/as se burlan

de la condición sexual de otro compañero o compañera

En el acoso laboral, las situaciones de agresión u hostigamiento deben ser reiteradas y tener

como resultado el menoscabo, maltrato, humillación de una persona, perjudicando su

salud mental y oportunidades laborales. No basta con un acto aislado, sino que debe existir

una suma de situaciones reiteradas para que la denuncia sea atendida debidamente.

Tratar de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él/ella, con vistas a estigmatizarle ante otros/as compañeros/as o jefes/as